Lagen om ändring av lagen om utstationering av arbetstagare
3 §. Tillämplig lag för arbetsavtal (Ny).
I paragrafen föreskrivs det om lagens tvingande natur när det gäller skyddet av arbetstagare.
I 2 mom. föreskrivs det att om en främmande stats lag ska tillämpas på en utstationerad arbetstagares arbetsavtal ska bestämmelserna i 2 kap. i lagen om utstationering av arbetstagare tillämpas om de är fördelaktigare för arbetstagaren än bestämmelserna i den lag som annars ska tillämpas. Dessutom räknas i 3 mom. upp vissa bestämmelser i andra lagar som också utan en jämförelse av fördelaktighet alltid ska tillämpas på arbete som en utstationerad arbetstagare utför i Finland.
I propositionen föreslås 3 kap. få en ny 12 a § om förbud mot repressalier. Enligt ordalydelsen i 1 mom. (”får inte”) och det som nämns i propositionsmotiven är avsikten att bestämmelsen ska utgöra tvingande reglering till skydd för utstationerade arbetstagare på samma sätt som minimivillkoren för arbetsavtalsförhållanden enligt 2 kap. Utskottet föreslår att förteckningen i 2 kap. 3 § 3 mom. kompletteras med en hänvisning till 3 kap. 12 a §. Genom hänvisningen förtydligas det att det i 12 a § är fråga om tvingande bestämmelser om vilka det utstationerande företaget och den utstationerade arbetstagaren inte kan avtala något annat.
Enligt 10 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) ska arbetsgivaren på begäran lämna skriftlig utredning om sitt förfarande till bland annat den som anser sig ha blivit diskriminerad till exempel enligt 8 § 1 mom. 2—5 punkten (diskriminering i arbetslivet) eller 8 a § (förbud mot motåtgärder) eller 8 d § (trakasserier på arbetsplatser) i den lagen. Syftet med arbetsgivarens utredning är att hjälpa den som misstänker diskriminering att bedöma om det finns grund för misstanke om diskriminering och om det är nödvändigt att i ärendet ta kontakt exempelvis med jämställdhetsmyndigheterna eller föra ärendet till domstol.
Utskottet anser att en utstationerad arbetstagare som misstänker diskriminering enligt jämställdhetslagen ska ha möjlighet att begära en utredning av arbetsgivaren om dennes förfarande på det sätt som föreskrivs i 10 § i jämställdhetslagen. Utskottet föreslår att 3 mom. kompletteras med en hänvisning också till 10 § i jämställdhetslagen.
3 kap. Det utstationerande företagets skyldigheter
10 §. Skyldighet att tillhandahålla information om utstationerade arbetstagare i Finland.
Utskottet föreslår att ordalydelsen i 2 mom. ändras så att det tydligare framgår att arbetstidsbokföringen och lönespecifikationen vid behov eller på begäran ska lämnas till arbetarskyddsmyndigheten.
12 a §. Förbud mot repressalier.
Enligt det föreslagna 1 mom. får det utstationerande företaget inte utsätta en utstationerad arbetstagare för negativa följder som repressalier eller annars behandla arbetstagaren på ett ofördelaktigt sätt på grund av att denne har inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande i syfte att tillgodose sina rättigheter enligt lagen.
Enligt motiveringen till momentet (s. 31 i RP) ska förbudet mot repressalier också gälla situationer där en utstationerad arbetstagare tar kontakt med arbetarskyddsmyndigheten eller någon annan myndighet i Finland för att trygga sina rättigheter enligt lagen. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet konstaterar att enbart det faktum att arbetstagaren kontaktar arbetarskyddsmyndigheten eller någon annan myndighet för att få sina lagstadgade rättigheter tillgodosedda inte nödvändigtvis innebär att ett rättsligt eller administrativt förfarande inleds enligt den föreslagna 12 a §. Arbetstagaren bör dock enligt utskottet kunna kontakta myndigheten på ett säkert sätt redan innan förfarandet inleds, på samma sätt som nationella arbetstagare i Finland kan göra. För att säkerställa att direktivet genomförs på behörigt sätt föreslår utskottet att ordet ”käynnistää” används i den finska versionen i stället för ”ryhtyä”. Ändringen påverkar inte den svenska texten. Dessutom föreslår utskottet att bestämmelsen preciseras så att också en utstationerad arbetstagares kontakt med myndigheten är en åtgärd som skyddas med stöd av bestämmelsen.
Enligt ordalydelsen i bestämmelsen (”får inte”) och det som nämns i propositionsmotiven är avsikten att bestämmelsen ska utgöra tvingande reglering på samma sätt som minimivillkoren för arbetsavtalsförhållanden enligt 2 kap. Genom att i den här bestämmelsen hänvisa till 2 kap. 3 § 3 mom. förtydligas det att bestämmelserna är tvingande och att det utstationerande företaget och den utstationerade arbetstagaren inte kan komma överens om saken på något annat sätt. Utskottet hänvisar dessutom till det som sägs om bestämmelsernas tvingande natur i den allmänna motiveringen och i detaljmotiveringen ovan till 3 §.
I propositionen föreslås det att det utstationerande företagets skadeståndsskyldighet för brott mot förbudet mot repressalier enligt 12 a § 1 mom. genomförs genom att 2 mom. i samma paragraf hänvisar till 12 kap. 1 § 1 mom. i arbetsavtalslagen (55/2001).
Utskottet noterar att 12 kap. 1 § 1 mom. i arbetsavtalslagen gäller skada till följd av överträdelse av en skyldighet som grundar sig på ett anställningsförhållande. Om det i det föreslagna 12 a § 2 mom. hänvisas till den bestämmelsen i arbetsavtalslagen, kommer en utstationerad arbetstagare som utsatts för repressalier att ersättas endast för skador som omfattas av den bestämmelsen. Andra skador som en utstationerad arbetstagare kan orsakas till följd av repressalier eller annan ofördelaktig behandling har enligt den föreslagna 12 a § inte förenats med skadeståndsskyldighet eller ersättning. I fråga om den typen av skador innebär den föreslagna regleringen således inte sanktioner.
Artikel 20 i genomförandedirektivet förutsätter att påföljderna vid överträdelse av direktivet ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Som det konstateras ovan garanterar det föreslagna regleringssättet i 12 a § inte ett effektivt rättsskydd i alla situationer där utstationerade arbetstagare utsätts för repressalier eller annan ofördelaktig behandling när de vidtar åtgärder för att få sina rättigheter tillgodosedda.
För att säkerställa att direktivet genomförs på behörigt sätt föreslår utskottet att 2 mom. ändras så att hänvisningen till arbetsavtalslagen stryks och det konstateras att det utstationerande företaget ska ersätta den skada som det orsakat arbetstagaren när det brutit mot förbudet i 1 mom. Bestämmelsen motsvarar till sitt innehåll 12 kap. 1 § 1 mom. i arbetsavtalslagen, men är en materiellt-rättslig skadeståndsbestämmelse. Ersättningsgrunden är det förfarande som beskrivs i 12 a § 1 mom., det vill säga överträdelse av förbudet mot repressalier, genom att arbetstagaren utsätts för negativa följder på grund av att han eller hon har försökt få sina rättigheter tillgodosedda.
Grunden för skadeståndsskyldigheten enligt 12 kap. 1 § 1 mom. i arbetsavtalslagen är att arbetsgivaren uppsåtligen eller av oaktsamhet brutit mot eller åsidosatt skyldigheter som följer av ett anställningsförhållande eller av arbetsavtalslagen. Den bestämmelse som utskottet föreslår avviker från arbetsavtalslagen på så sätt att skadeståndsskyldigheten inte förutsätter uppsåt eller oaktsamhet, utan ansvaret ska alltid uppstå när det utstationerande företaget har brutit mot förbudet mot repressalier och detta har orsakat den utstationerade arbetstagaren skada. Eftersom bestämmelsen förbjuder en aktiv handling (”får inte utsätta”) kan en överträdelse av förbudet mot repressalier faktiskt inte ske på annat sätt än uppsåtligen eller av oaktsamhet. Ansvarsgrunden är således praktiskt taget inte strängare för det utstationerande företaget än ansvaret för oaktsamhet enligt arbetsavtalslagen, så innehållet i bestämmelsen motsvarar i sak bestämmelsen i arbetsavtalslagen.
På den materiella skadeståndsbestämmelse som utskottet föreslår tillämpas samma allmänna principer för skadestånd som på bestämmelsen i 12 kap. 1 § i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen är med stöd av det föreslagna 3 § 3 mom. alltid tvingande. Trots det leder den inte till dubbel ersättning, eftersom det så kallade förbudet mot överkompensation i skadeståndsrätten innebär att samma skada inte kan ersättas med fler än en ersättning, även om det finns flera ersättningsgrunder. Även om ersättningsgrunden således alltid gäller, kan arbetstagaren med stöd av den få ersättning för den skada som orsakats honom eller henne endast om skadan inte har ersatts på någon annan grund.
Bestämmelserna om bevisbörda i tvistemål innebär att den skadelidande måste bevisa att det finns en grund för ersättningen, det vill säga att svaranden har överträtt förbudet mot repressalier och att detta har orsakat skada.